È illegittimo, per violazione dell’obbligo di repêchage, il licenziamento per soppressione della posizione aziendale intimato al direttore tecnico di un consorzio se l’azienda avrebbe potuto adibire quest’ultimo alle mansioni di responsabile delle risorse umane (già svolte in passato dal lavoratore), affidate invece a un altro soggetto assunto con contratto di lavoro autonomo.

Al fine del repêchage ciò che rileva è l’esistenza di una posizione lavorativa in concreto attribuibile al dipendente licenziato; sarebbe fin troppo agevole, altrimenti, per il datore eludere tale limite ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato.

Questo il principio espresso dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 31312 del 1° dicembre 2025.

1. Fatti di causa

La vicenda prendeva le mosse dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione del posto adottato da un consorzio nei confronti di un quadro con incarico di direttore tecnico.

Il Tribunale accertava l’illegittimità del licenziamento per violazione dell’obbligo di repêchage in quanto l’azienda avrebbe potuto adibire il lavoratore alle mansioni di responsabile delle risorse umane, affidate invece a un altro soggetto, assunto mediante contratto di lavoro autonomo in un periodo immediatamente successivo al recesso.

La Corte d’Appello, confermando la pronuncia di primo grado, affermava:

• che la circostanza che il Consorzio avesse stipulato con il nuovo assunto un contratto di collaborazione non rileva, in quanto non ha importanza tanto la qualificazione del rapporto (subordinato o autonomo) quanto la necessità di avvalersi dell’apporto di un nuovo soggetto per coprire un posto vacante che sarebbe stato possibile affidare al licenziato, evitando il recesso dello stesso;
• che il lavoratore licenziato in passato aveva svolto le mansioni di “gestione del personale impiegato nel servizio di vigilanza”, occupandosi, tra le tante mansioni, di concedere ferie e permessi al personale, a gestire le procedure disciplinari e i rapporti con le organizzazioni sindacali (possedeva, dunque, la professionalità adeguata a ricoprire il posto di responsabile delle risorse umane).

2. Repêchage e assunzione con contratto di lavoro autonomo

La Corte di Cassazione conferma quanto espresso nei primi due gradi di giudizio.

Premesso che qualsiasi attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro autonomo o subordinato, ciò che rileva al fine del rispetto del repêchage è l’esistenza di una posizione lavorativa in concreto attribuibile al dipendente che altrimenti verrebbe licenziato.

“Che poi quella posizione venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo è circostanza del tutto irrilevante.

Altrimenti sarebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repechage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato”.

In via analoga, il datore incorrerà in una violazione del repêchage qualora ricopra la posizione vacante mediante una nuova assunzione a termine, senza averla offerta al lavoratore licenziando (cfr. Cass., n. 18904/2024).

3. Conclusioni

Le nuove assunzioni effettuate dall’azienda (mediante contratto di lavoro subordinato o anche autonomo), contestualmente o in un periodo prossimo al licenziamento (secondo giurisprudenza prevalente circoscritto ad un arco temporale di 6 mesi dal recesso, cfr. Cass., n. 12132/2023 e 11413/2018), assumeranno rilevanza al fine dell’obbligo di repêchage.

L’azienda potrebbe sottrarsi alla violazione del repêchage soltanto dimostrando, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili, che il lavoratore licenziato non aveva le capacità professionali di svolgere le mansioni (anche inferiori), che sono state affidate al nuovo assunto, in relazione alla specifica condizione e all’intera storia professionale del primo.

Dunque, la mera disponibilità di una posizione lavorativa che in concreto potrebbe essere affidata al dipendente in esubero è sufficiente al fine del repêchage, non rilevando poi la forma contrattuale (subordinata o autonoma) alla quale l’azienda decida di ricorrere per soddisfare quella determinata esigenza.