Il Tribunale di Rimini, con decreto n. 793 del 29 giugno 2026, accogliendo il ricorso di una lavoratrice ex art. 38 D.Lgs n. 198/2006, ha accertato il comportamento discriminatorio di un’azienda per aver imposto il turno pomeridiano a una lavoratrice madre caregiver, rifiutando di concedere a quest’ultima, quale accomodamento ragionevole, di svolgere l’attività lavorativa nella fascia mattutina fino ad allora osservata.

Il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni ragionevoli anche nei confronti del lavoratore che assiste un familiare in condizione di disabilità, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato.

Non configura un accomodamento ragionevole proporre alla dipendente il trasferimento in una sede più lontana dalla sua abitazione.

1. La vicenda processuale

Una lavoratrice madre di due figli (di cui uno in condizione di disabilità) proponeva ricorso ex art. 38 D.Lgs n. 198/2006 per accertare la condotta discriminatoria del proprio datore di lavoro. Nonostante la stessa avesse abitualmente lavorato nella fascia mattutina (dalle 05:00 alle 11:00), l’azienda a decorrere dal mese di febbraio 2026 le imponeva lo svolgimento del turno pomeridiano che non le consentiva di prestare assistenza al figlio in condizione di disabilità.

2. Accomodamenti ragionevoli per il lavoratore caregiver

Il Tribunale riprende i principi di diritto espressi dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 9104 del 10 aprile 2026 riguardante un caso similare.

Nello specifico, costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti di un lavoratore caregiver:

• la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva 2000/78/CE, che consentano al lavoratore di fornire al figlio in condizioni di disabilità l’assistenza necessaria;
• il comportamento dell’azienda che, per risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa del lavoratore caregiver (connesse agli obblighi di assistenza sullo stesso gravanti), adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti provvisori e non definitivi;
• mettere sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse;
• il comportamento omissivo dell’azienda che non assuma provvedimenti in ordine alla richiesta del dipendente di essere adibito anche a mansioni inferiori al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dallo stesso.

Anche la Corte di Giustizia, con sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025, ha affermato che il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni ragionevoli nei confronti del lavoratore caregiver, purché tali soluzioni non comportino per l’azienda un onere sproporzionato.

È onere probatorio del datore dimostrare di avere adottato i ragionevoli accomodamenti o di essere impossibilitato ad adottarli in quanto comportanti un sacrificio sproporzionato o incompatibile con l’organizzazione aziendale.

Nel caso di specie, l’azienda non aveva dimostrato l’esistenza di esigenze oggettive e non altrimenti risolvibili tali da portare alla modifica dell’orario di lavoro; inoltre, il fatto di aver proposto alla lavoratrice il trasferimento a una sede più distante dalla sua abitazione (28 km) non vale quale accomodamento ragionevole, misura che dovrebbe migliorare la vita del soggetto e non al contrario peggiorarla.

3. Conclusioni

La pronuncia in commento si colloca in continuità con la giurisprudenza comunitaria e con i principi di recente affermati dalla Corte di Cassazione (n. 9104/2026).

Il lavoratore caregiver gode di una tutela rafforzata, al pari di un dipendente in condizioni di disabilità; lo stesso potrebbe dunque avanzare richiesta all’azienda di adottare quegli accomodamenti necessari a consentirgli di svolgere l’attività di assistenza al familiare continuando al contempo prestare la propria attività lavorativa.

L’istanza del dipendente potrebbe non venire accolta solamente quando comporta un sacrificio sproporzionato o incompatibile con l’organizzazione aziendale.

Gli accomodamenti ragionevoli adottati dal datore di lavoro (ad esempio, la riduzione dell’orario di lavoro, l’assegnazione a un turno fisso maggiormente favorevole per il dipendente, il trasferimento ad una sede più vicina, l’accoglimento all’istanza di demansionamento ecc.) non dovranno avere natura provvisoria ma, al contrario, stabile.

L’onere probatorio in capo al datore di lavoro è alquanto gravoso dovendo lo stesso dimostrare l’esistenza di esigenze oggettive e documentabili che hanno impedito l’adozione della misura con il rischio di incorrere, come nel caso di specie, in una condotta discriminatoria.