Il superamento del termine di assenza previsto dal CCNL applicato (quello delle Cooperative Sociali che sanziona con il licenziamento disciplinare le assenze ingiustificate protrattesi per 3 giorni consecutivi) integra la presunzione di dimissioni per fatti concludenti ex art. 26, comma 7 bis D.Lgs n. 151/2015.

Non rileva quale causa di forza maggiore richiesta dalla norma l’impossibilità della lavoratrice di ottenere una certificazione medica a causa dell’assenza per ferie della propria specialista di fiducia.

Questo quanto deciso dal Tribunale di Milano con sentenza n. 4953 del 29 ottobre 2025.

1. La vicenda processuale

Una lavoratrice con mansioni di educatrice (CCNL Cooperative Sociali), assentatasi dal servizio dal 7 gennaio 2025, riceveva il 20 gennaio una comunicazione mediante la quale l’azienda la considerava dimissionaria per fatti concludenti in forza dell’assenza ingiustificata protrattasi per oltre 3 giorni.

La lavoratrice conveniva in giudizio l’azienda deducendo l’inapplicabilità della disciplina delle dimissioni per fatti concludenti per il mancato superamento del termine legale di 15 giorni di assenza e per l’omessa comunicazione all’Ispettorato del Lavoro, e impugnando il successivo licenziamento disciplinare “cautelativo” intimatole il 14 marzo 2025.

La società si costituiva in giudizio sostenendo che il termine di riferimento per l’assenza ingiustificata non fosse quello di 15 giorni bensì quello di 3 giorni previsto dal CCNL Cooperative Sociali; la stessa documentava l’avvenuta effettuazione della comunicazione all’Ispettorato del Lavoro.

2. Quale termine per avviare le dimissioni per assenza ingiustificata

Il Tribunale respinge l’assunto secondo il quale il termine di assenza ingiustificata debba essere superiore a 15 giorni.

Tale interpretazione sarebbe frutto di una lettura parziale e decontestualizzata della norma; quest’ultima stabilisce, infatti, che il termine di riferimento è quello previsto dal CCNL applicato, mentre il termine legale di 15 giorni opera solo in mancanza di una previsione del contratto.

Nel caso di specie il CCNL Cooperative Sociali prevede per le assenze ingiustificate oltre 3 giorni il licenziamento disciplinare, dunque tale termine andrebbe utilizzato per le dimissioni per fatti concludenti.

“Il legislatore, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato come critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto. La nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”.

Il fatto che l’Ispettorato abbia provveduto a inoltrare internamente la comunicazione ricevuta all’indirizzo corretto, senza sollevare critiche sull’operato dell’azienda, conferma la validità della procedura.

La lavoratrice aveva sostenuto di essersi trovata nell’impossibilità di ottenere una certificazione medica a causa dell’assenza per ferie della propria specialista; tale circostanza non integra la forza maggiore richiesta dalla norma, che richiede al contrario un evento oggettivo, imprevedibile e insuperabile.

La dipendente, al contrario, avrebbe potuto e dovuto rivolgersi al proprio medico di base per ottenere la certificazione necessaria a copertura dell’assenza.

3. Conclusioni

La pronuncia in commento fa seguito al precedente del Tribunale di Trento (n. 87 del 5 giugno scorso), utilizzando quale parametro di riferimento per considerare il lavoratore come dimissionario la disposizione del CCNL applicato che stabilisce il numero di giornate di assenza ingiustificata (3 nel caso di specie) che possono condurre al licenziamento disciplinare.

Il ragionamento seguito dal giudice nell’applicare il termine del CCNL previsto per le assenze ingiustificate a un’altra fattispecie non convince.

Il legislatore nel fissare il minimo dei 15 giorni ha voluto introdurre una soglia legale minima di tutela per il lavoratore; al contrario, qualora avesse voluto rinviare alle disposizioni contrattuali esistenti in materia disciplinare (che solitamente stabiliscono il licenziamento per le assenze tra i 3 e i 6 giorni) lo avrebbe fatto prevedendo un termine sensibilmente inferiore.

In secondo luogo, seguendo tale linea interpretativa un’azienda potrebbe considerare un lavoratore quale dimissionario di fatto in forza di un’assenza ingiustificata di 4 giorni senza attivazione di una procedura disciplinare che tutelerebbe maggiormente l’interessato.

È da preferire, ad avviso dello scrivente, la linea interpretativa espressa dal Ministero del Lavoro nella circolare n. 6 del 27 marzo 2025 e dal Tribunale di Bergamo con sentenza del 7 ottobre scorso, che ha affermato che il termine previsto dai CCNL ai fini disciplinari ha la funzione di individuare la misura dell’inadempimento che le parti collettive ritengono sufficiente a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto lavorativo, con conseguente possibilità per il datore di lavoro di procedere alla sua risoluzione.

Al contrario, “il termine di 15 giorni previsto dalla legge (o quello diverso e – si deve ritenere, comunque maggiore – stabilito dalla contrattazione collettiva) ha la funzione di individuare la misura in cui il comportamento del lavoratore, che continuativamente non si presenti a rendere la prestazione per la giornata lavorativa, possa generare la presunzione di una volontà del lavoratore di sciogliere il rapporto”.

È auspicabile che i contratti collettivi stabiliscano dei termini specifici applicabili alle dimissioni per fatti concludenti, al fine di dissipare i dubbi esistenti, in attesa che si formi una giurisprudenza consolidata sul tema.