È illegittima la condotta della società che, pur a conoscenza della condizione di fragilità e della malattia oncologica della sua dipendente, non ponga immediatamente la stessa in lavoro agile ma solamente dopo due visite mediche di idoneità.

Il lavoratore fragile è colui che si trova a rischio di maggiore vulnerabilità (immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita, grave disabilità, ecc.) e va tutelato principalmente attraverso lo smart working e la possibilità di mansioni, anche se il regime emergenziale è terminato, rendendo l’accordo individuale il fulcro per il privato e prevedendo l’aggiornamento del DVR aziendale per la sicurezza personalizzata.

Questo il principio affermato dal Tribunale di Busto Arsizio con sentenza del 7 gennaio 2026.

1. La vicenda processuale

Una lavoratrice conveniva in giudizio il proprio datore di lavoro per accertare la condotta illecita e discriminatoria (oltre che a ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale) realizzata da quest’ultimo in quanto, pur a conoscenza della sua condizione di fragilità, non l’avrebbe adibita immediatamente al lavoro da remoto ma solamente dopo due visite mediche di idoneità.

Inoltre, la lavoratrice deduceva:

• di aver ricevuto l’imposizione dell’azienda di usufruire delle ferie per più periodi;
• di essere stata convocata a Milano per frequentare un corso di formazione, nonostante l’azienda avrebbe dovuto adibirla al lavoro agile in seguito al giudizio di idoneità.

2. Lavoratore fragile e smart working

Il Tribunale accerta che la società era a conoscenza dello stato di fragilità della dipendente dal 7 luglio 2021, data in cui quest’ultima aveva notificato al proprio datore di lavoro la relativa documentazione.

Pertanto, a partire da quel momento la società avrebbe dovuto adibire la dipendente al lavoro da remoto e non indurla alla richiesta di ferie.

“Il lavoratore fragile, come definito principalmente dal di n. 221/2021 e successivi decreti (come il DM Salute del 3 febbraio 2022), è colui che si trova a rischio di maggiore vulnerabilità (immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita, grave disabilità, ecc.) e va tutelato principalmente attraverso lo smart working (lavoro agile) e la possibilità di mansioni, anche se il regime emergenziale è terminato, rendendo l’accordo individuale il fulcro per il privato e prevedendo l’aggiornamento del DVR aziendale per la sicurezza personalizzata”.

La società aveva realizzato, dunque, una condotta discriminatoria avendo accordato alla dipendente il lavoro agile solamente dopo due visite mediche di idoneità, nonostante fosse già a conoscenza della condizione di fragilità come da documentazione inoltrata dalla stessa.

3. Conclusioni

Il lavoro agile è una misura che permette all’azienda non solo di garantire l’inclusione lavorativa di un soggetto in condizione di fragilità ma anche la sicurezza dello stesso, rientrando tra gli accomodamenti ragionevoli definiti dalla Direttiva UE 2000/78/CE come le modifiche o adattamenti alle modalità di lavoro che possano permettere al lavoratore con disabilità di svolgere la propria attività lavorativa senza imporre oneri sproporzionati o difficoltà eccessive.

Le aziende dovranno intervenire con tempestività in tali casistiche (è consigliabile adottare una policy interna per lo smart working) al fine di tutelare la sicurezza del soggetto coinvolto e non realizzare una condotta illecita fonte di risarcimento dei danni.