È nullo il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova intimato alla lavoratrice al rientro al lavoro dopo un periodo di assenza per malattia e infortunio, qualora la decisione dell’azienda di recedere sia stata determinata esclusivamente dalla salute cagionevole della dipendente.

Inoltre, nel caso di specie gli 8 giorni di lavoro svolti (su un periodo di prova di 60 giorni) erano un intervallo temporale insufficiente per il soggetto al fine di dimostrare le proprie capacità di svolgere l’attività lavorativa affidata.

Questo quanto deciso dal Tribunale di Pisa con sentenza n. 84 del 4 febbraio 2026.

1. Il fatto

La vicenda vedeva come protagonista una lavoratrice con mansioni di guardia giurata licenziata in periodo di prova al termine di un’assenza per malattia e infortunio, nonostante avesse svolto solamente 8 giornate di lavoro (il patto di prova aveva una durata di 60 giorni di effettiva prestazione).

La lavoratrice aveva chiesto successivamente spiegazioni al caposervizio presso la sede di Cascina, che le aveva comunicato di essere stata licenziata a causa delle numerose assenze per malattia nel corso del periodo di prova.

La lavoratrice impugnava il licenziamento, essendo stata giudicata inidonea allo svolgimento dell’attività lavorativa per fatti del tutto estranei alle sue capacità.

2. Recesso in periodo di prova

Il Tribunale ricorda che durante il periodo di prova:

• le parti sono libere di recedere dal rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso e indennità;
• il datore di lavoro deve consentire al dipendente di dimostrare la propria capacità e idoneità a svolgere l’attività lavorativa demandata.

Nel caso di specie gli 8 giorni lavorativi svolti (su un periodo di prova di 60 giorni) erano inadeguati e insufficienti sia per la dipendente al fine di dimostrare le proprie capacità che per il datore al fine di valutare la stessa.

Inoltre, il datore di lavoro avrebbe dovuto prolungare il periodo di prova inizialmente previsto di una durata pari a quella delle due assenze per malattia e infortunio, in conformità a quanto previsto nel contratto (“In caso di malattia, infortunio congedo di maternità o paternità obbligatori il periodo di prova sarà prolungato in misura pari alla durata dell’assenza”).

Pertanto, considerato che l’azienda non aveva assolto all’obbligo di consentire l’esperimento oggetto del patto di prova, il recesso andava considerato illegittimo per violazione dell’art. 2096 c.c.

Inoltre, come accertato in giudizio, sulla base anche di un messaggio inviato da un caposervizio (“Purtroppo a Pistoia si sono arrabbiati delle troppe malattie nel periodo di prova”), la decisione dell’azienda di recedere era stata determinata dalle condizioni di salute della lavoratrice, licenziamento ritenuto nullo in quanto discriminatorio.

3. Conclusioni

La finalità del periodo di prova è quella di permettere ad entrambe le parti di valutare la reciproca convenienza alla prosecuzione del contratto; in particolare, il datore di lavoro in tale periodo di tempo potrà valutare non solo le capacità professionali del dipendente ma anche quelle personali (ad esempio: le doti relazionali, l’attitudine all’inserimento nel contesto aziendale di riferimento, ecc.).

Le aziende dovranno prestare particolare attenzione ai principi alla base del periodo di prova, nello specifico:

• lo stesso dovrà contenere specifica indicazione delle mansioni che formeranno oggetto di valutazione, c.d. principio di specificità (è ammesso il rinvio alle disposizioni del Ccnl che definiscono le mansioni comprese nella qualifica, purché il richiamo sia sufficientemente specifico);
• il datore di lavoro dovrà consentire al dipendente di poter essere valutato nelle mansioni oggetto della prova (è preferibile a tal fine, qualora l’azienda voglia recedere, che sia decorso almeno un periodo pari ai 2/3 della durata totale della stessa);
• nei casi di assenza per malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità opera la sospensione del periodo di prova; pertanto, lo stesso andrà prolungato in misura pari alla durata dell’assenza (al contrario di quanto avvenuto nel caso alla base della pronuncia);
• le mansioni assegnate al soggetto che formeranno oggetto di valutazione da parte dell’azienda dovranno corrispondere a quanto pattuito (ad esempio, un lavoratore con funzioni di coordinamento non potrebbe essere adibito con prevalenza a compiti meramente esecutivi).