È nulla la clausola di prolungamento del periodo di preavviso dovuto in caso di dimissioni del lavoratore laddove, a fronte del maggior vincolo imposto a quest’ultimo, non sia previsto un corrispettivo adeguato.

Non risponde a tale requisito la clausola che faccia generico riferimento a un vantaggio del lavoratore, consistente nel computo dell’intero periodo ai fini dell’anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e del regime di tutela della salute.

Così deciso dal Tribunale di Tivoli con sentenza n. 1488 del 13 novembre 2025.

1. Il fatto

Un lavoratore con qualifica di quadro rassegnava le proprie dimissioni in data 13 luglio 2022 con decorrenza dal 14 gennaio 2024, nel rispetto del periodo di preavviso pattuito con il datore di lavoro (18 mesi); durante il decorso di tale periodo, rispettando il preavviso previsto da CCNL (90 giorni), il 16 maggio 2023 il lavoratore rassegnava le dimissioni per giusta causa lamentando di aver subito condotte di straining.

Il lavoratore agiva in giudizio sostenendo la nullità della clausola di prolungamento del periodo di preavviso.

2. Deroga alla durata del preavviso: quali condizioni

Il Tribunale ricorda che, secondo giurisprudenza consolidata (cfr. Cass., n. 18547/2009), è possibile per datore di lavoro e dipendente concordare un periodo di preavviso più lungo rispetto a quello del CCNL.

Tale clausola è valida:

• se persegue finalità meritevoli di tutela dall’ordinamento, quale ad esempio per l’azienda garantirsi una maggiore fidelizzazione del dipendente;
• quando prevede una controprestazione congrua in ragione del sacrificio imposto al dipendente.

Nel caso di specie l’art. 9 del contratto di lavoro faceva riferimento “al vantaggio per il lavoratore consistente nel computo dell’intero periodo agli effetti della indennità di anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute”.

Tale clausola non prevede alcun corrispettivo, nello specifico:

• il periodo di preavviso è già ordinariamente computato ai fini dell’anzianità e dei connessi benefici retributivi e di carriera;
• la locuzione “regime di tutela della salute” è priva di significato in mancanza di ulteriori elementi utili a identificare una controprestazione (ad esempio, una copertura assicurativa o altre misure di welfare aziendale che il datore avesse voluto concedere a fronte della maggiore durata del preavviso).

Una clausola di questo tipo, non prevedendo alcuna controprestazione, non risponde alla funzione economico-sociale di fidelizzazione del dipendente.

Inoltre, “l’assenza di riferibilità al profilo causale, secondo la prospettazione di parte resistente già avallata dalla giurisprudenza di legittimità (Sez. L, Sentenza n. 22933/2015 cit.), consentirebbe di individuare nella clausola stessa un patto di non concorrenza anticipato e privo di corrispettivo, e dunque una violazione di legge”.

Sulla base di questi elementi il Tribunale dichiarava la nullità della clausola ex art. 2077 c.c.

3. Conclusioni

Il patto di prolungamento del periodo di preavviso, quale clausola accessoria al contratto di lavoro, permette all’azienda di beneficiare delle prestazioni del dipendente per un intervallo temporale più ampio e avere più tempo per cercare un sostituto, elemento rilevante nel caso in cui non sia agevole la sostituzione del collaboratore.

La clausola potrà considerarsi valida quando preveda una controprestazione congrua (ad esempio, con sentenza n. 18122 del 15 settembre 2016 la Corte di Cassazione ha giudicato valida la clausola di prolungamento del preavviso da 1 a 12 mesi a fronte di un avanzamento di carriera e un assegno ad personam) e proporzionata al maggior vincolo temporale al quale il dipendente si sottopone e una durata limitata nel tempo.

È consigliabile la previsione di apposita penale a tutela di quanto pattuito.