È legittimo il licenziamento per giusta causa adottato da un’azienda, sulla base dei controlli eseguiti da un’agenzia investigativa dai quali era emerso che il dipendente aveva falsamente attestato (attraverso il device in dotazione) l’inizio e la cessazione del lavoro, si era recato in luoghi estranei al lavoro per motivi personali ed era in più occasioni rimasto immotivatamente inoperoso sostando all’interno della propria autovettura, senza provvedere a svolgere le sue mansioni.

L’avvio dell’attività di controllo nel caso di specie non era frutto di un’iniziativa arbitraria del datore di lavoro bensì conseguenza delle incongruenze riscontrate nel rendimento specifico del dipendente; inoltre, l’azienda aveva fatto ricorso ad uno strumento di indagine che risultava essere il meno invasivo tra quelli concretamente disponibili e comunque utili allo scopo.

Questo quanto affermato dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 24564 del 4 settembre 2025.

1. Il caso

Un dipendente con mansioni di letturista veniva licenziato per giusta causa, sulla base dei controlli eseguiti da un’agenzia investigativa che aveva accertato che quest’ultimo, dal 3 agosto al 9 ottobre, aveva falsamente dichiarato l’inizio e la cessazione dell’attività lavorativa in orario di gran lunga antecedente all’effettiva uscita dalla sua abitazione o successivo al suo rientro, si era recato in luoghi estranei alle attività che avrebbe dovuto svolgere ed era in più occasioni rimasto immotivatamente inoperoso all’interno della propria vettura aziendale.

La Corte d’Appello di Napoli, confermando la pronuncia di primo grado, rigettava l’impugnativa del licenziamento del dipendente.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione lamentando l’inutilizzabilità della relazione dell’agenzia investigativa, avendo la stessa controllato la sua prestazione lavorativa e le modalità di esecuzione (in riferimento, ad esempio, al rispetto dell’orario di inizio e fine lavoro, alle pause non autorizzate ecc.).

2. I controlli difensivi

La Corte di Cassazione ricorda che l’attività di controllo demandata a terzi (ad esempio, guardie particolari giurate e agenzie investigative) è legittima se finalizzata a verificare condotte che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente (ad esempio, il controllo finalizzato all’accertamento dell’abusivo utilizzo dei permessi della Legge 104) non potendo, al contrario, avere ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa.

In tema di controlli difensivi è necessario operare una distinzione tra:

• i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione, che dovranno essere realizzati nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori;
• controlli difensivi in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro.

Tali ultimi controlli si collocano al di fuori del campo di applicazione dell’art. 4 non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore.

Il controllo difensivo potrà essere attuato ex post, ossia solo in seguito al comportamento illecito di uno o più dipendenti (del cui compimento la parte datoriale abbia un fondato sospetto), in quanto solo a partire da tale momento il datore di lavoro potrà provvedere alla raccolta delle informazioni utilizzabili.

Nel caso di specie il controllo eseguito dall’agenzia investigativa era legittimo in quanto non era frutto di un’iniziativa arbitraria ed estemporanea del datore di lavoro ma, al contrario, era conseguenza diretta delle incongruenze riscontrate nel rendimento specifico del dipendente.

Inoltre, l’azienda aveva fatto ricorso ad uno strumento che risultava essere il meno invasivo tra quelli concretamente disponibili e comunque utili allo scopo.

3. Conclusioni

Il datore di lavoro potrà effettuare controlli, anche tecnologici, per accertare condotte illecite commesse dai dipendenti, senza che sia necessario il preventivo accordo sindacale o l’autorizzazione amministrativa.

Il controllo sarà consentito solo al ricorrere delle seguenti condizioni:

• l’azienda deve avere il fondato sospetto che uno o più dipendenti abbiano commesso un illecito;
• il controllo dovrà essere diretto esclusivamente all’accertamento del comportamento illecito;
• il controllo dovrà essere mirato sul singolo lavoratore ed attuato ex post, vale a dire solo a seguito del comportamento illecito, in quanto solo a partire da tale momento potrà provvedere alla raccolta delle informazioni utilizzabili (non essendo, al contrario, possibile l’esame e l’analisi di informazioni precedentemente assunte in violazione delle prescrizioni dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori);
• andrà assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali e le imprescindibili tutele della dignità e riservatezza del lavoratore;
• l’onere probatorio è in capo al datore di lavoro, che dovrà allegare prima e provare poi le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico ex post.