È legittimo il licenziamento intimato al dipendente con qualifica di quadro per aver svolto reiteratamente la propria prestazione lavorativa in modalità agile in assenza di autorizzazione del datore di lavoro e della stipulazione di apposito accordo.

Lo svolgimento dello smart working non costituisce, infatti, un diritto potestativo del lavoratore, ma è subordinato all’autorizzazione del datore di lavoro e alla stipulazione di un accordo individuale scritto.

Non rileva, inoltre, la mancata affissione del codice disciplinare trattandosi di condotta intrinsecamente e palesemente illecita, percepibile immediatamente dal dipendente come illecito.

Questo quanto affermato dal Tribunale di Ragusa con sentenza dell’11 luglio 2025.

1. Il caso

La vicenda vedeva come protagonista un lavoratore con qualifica di quadro e mansioni di responsabile di struttura, licenziato all’esito di un procedimento disciplinare per aver svolto reiteratamente attività lavorativa in modalità agile (sulla base dell’accertamento compiuto dall’azienda circa l’uso illegittimo della connessione VPN e delle timbrature virtuali) in assenza di alcuna autorizzazione in merito.

Il lavoratore impugnava il licenziamento rilevando, tra l’altro, che nessuna norma del Ccnl prevede che il lavoro agile debba essere preventivamente autorizzato dal datore di lavoro e di avere comunque comunicato al proprio superiore le giornate di svolgimento del lavoro agile.

2. Lavoro agile e accordo

Il Tribunale di Ragusa, in base a quanto previsto dalla L. n. 81/2017 e dal Protocollo nazionale sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, ricorda che lo smart working costituisce una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro che viene definita mediante un accordo tra le parti che:

• è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova;
• può essere a termine o a tempo indeterminato;
• disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
• indica l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali e i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
• stabilisce gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione, le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

Lo svolgimento dello smart working non costituisce, pertanto, un diritto potestativo del lavoratore ma, al contrario, è subordinato all’autorizzazione del datore di lavoro e alla stipulazione di un apposito accordo.

Non appare ragionevole sostenere che il dipendente “eventualmente in possesso dei requisiti idonei a consentire l’accesso preferenziale allo smart working possa in maniera del tutto autonoma decidere se e quando rendere la propria attività lavorativa in non meglio precisato locali diversi dalla sede aziendale”, né tantomeno che la stipulazione dell’accordo possa essere sostituito da una mera comunicazione del dipendente al proprio superiore.

Nel caso di specie non rileva la mancata affissione del codice disciplinare in quanto la stessa non è necessaria laddove si tratti di violazioni di norme rientranti nel c.d. minimo etico (immediatamente percepibile, peraltro, dal dipendente come illecito anche in relazione al ruolo ricoperto).

3. Conclusioni

Lo svolgimento dello smart working richiede la stipulazione di un accordo tra azienda e dipendente con relativa comunicazione telematica al Ministero del Lavoro.

Nell’accordo, tra i tanti elementi, andranno specificate le modalità di svolgimento del lavoro agile (con possibilità di stabilire una programmazione mensile da concordare con il responsabile circa l’individuazione delle relative giornate e la previsione di un limite massimo di giornate effettuabili nell’arco della settimana), l’orario di lavoro, il luogo di lavoro (fermo restando che la prestazione effettuata fuori dalla sede di lavoro dovrà essere svolta in luoghi idonei ai sensi della normativa in tema di salute e sicurezza in conformità all’informativa sulla sicurezza che andrà consegnata al lavoratore), l’organizzazione del lavoro e le modalità di esercizio del potere direttivo.

Il lavoro agile non costituisce dunque, come ci ricorda il Tribunale di Ragusa nella pronuncia in commento, un diritto potestativo del lavoratore.

L’art. 18, comma 3 bis L. n. 81/2017 assegna una priorità (che non equivale, tuttavia, a un diritto automatico in quanto subordinata al fatto che il lavoro agile sia previsto in azienda) nel riconoscimento dello smart working nei confronti di alcune categorie di lavoratori, nello specifico:

• lavoratori e lavoratrici con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità;
• lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata o caregiver.