È legittimo il licenziamento disposto nei confronti di un lavoratore, con mansioni di conducente di autobus, a seguito della condanna irrevocabile dello stesso per i reati di violenza sessuale nei confronti della moglie, maltrattamenti in famiglia e lesioni personali.

La condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare, in quanto il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso.

Così deciso dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 31866 dell’11 dicembre 2024.

1. La vicenda

La Corte d’Appello di Milano confermava la pronuncia di primo grado di legittimità del licenziamento irrogato a un lavoratore, autista di autobus, in seguito alla condanna irrevocabile del dipendente alla pena di due anni e sei mesi di reclusione per i reati di violenza sessuale, maltrattamenti familiari e lesioni personali.

I giudici di merito ritenevano che la commissione da parte del dipendente, in un lungo arco temporale, di una pluralità di fatti di rilevante gravità integrasse la giusta causa del recesso dell’azienda anche in ragione della possibilità che il dipendente, conducente di autobus, potesse perdere l’autocontrollo e venir meno agli obblighi essenziali di rispetto e diligenza nei confronti degli utenti del servizio o di terzi.

2. L’incidenza della condotta extralavorativa sul rapporto di lavoro

La Corte di Cassazione ricorda che la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare in quanto il lavoratore non è solamente tenuto ad adempiere alla propria prestazione ma anche a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso.

Sulla base di questo principio la Corte d’Appello ha attribuito ai fatti accertati in sede penale una rilevanza tale da ledere in maniera irreparabile, considerate le mansioni svolte dal dipendente (quotidianamente tenuto a circolare nel traffico, in condizioni stressanti e ad avere contatto con gli utenti), la fiducia sul corretto adempimento della prestazione.

Come accertato dai giudici di merito, può essere ricondotta nella giusta causa di licenziamento una condotta extralavorativa, caratterizzata, sia pure nell’ambito di rapporti interpersonali o familiari, dal mancato rispetto della dignità altrui e da forme di violenza e sopraffazione fisica e psichica adottate in maniera non sporadica ma al contrario abituale.

3. Conclusioni

Il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro può essere leso non solo da inadempimenti contrattuali ma anche da condotte extralavorative, che non attengono direttamente l’esecuzione della prestazione ma siano di gravità tale da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro e l’immagine aziendale.

La Corte di Cassazione in numerose occasioni si è pronunciata sul tema (cfr. Cass., n. 4804/2019, n. 428/2019, 21958/2018).

Ad esempio, con ordinanza n. 22077 del 24 luglio 2023 è stato giudicato illegittimo il licenziamento intimato a un lavoratore in seguito a una denuncia per maltrattamenti, ingiurie e lesioni personali sporta dalla sua convivente; in tale caso le condotte tenute dal lavoratore non avevano avuto alcuna incidenza sull’ambiente lavorativo e sul rapporto di lavoro, considerando la mancanza di qualsiasi eco mediatica, il carattere meramente esecutivo delle mansioni alle quali era adibito il lavoratore e la pluridecennale anzianità lavorativa presso la stessa azienda durante la quale non era stato mai riscontrato alcun episodio di violenza.

Affinché le condotte extralavorative possano integrare la giusta causa del recesso è necessario che le stesse abbiano un riflesso anche solo potenziale, ma oggettivo sulla funzionalità del rapporto, tale da compromettere l’aspettativa del datore di lavoro circa il futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle mansioni e all’attività svolta dal dipendente licenziato, come nel caso di specie, nel quale le condotte tenute dal dipendente erano in grado di influire direttamente sul rapporto di lavoro.