È legittimo il patto di prova della durata di 10 giorni di calendario apposto ad un contratto a termine di 3 mesi, in forza della disposizione del CCNL Autorimesse e Noleggio che prevede un periodo di prova più lungo rispetto al termine previsto ex lege.

L’art. 7, comma 2 D.Lgs n. 104/2022, nel prevedere che sono “fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva”, non ha inteso riferirsi unicamente alla possibilità di accorciare il termine legale a favore del lavoratore; al contrario, la contrattazione collettiva può stabilire anche periodi di prova più lunghi, purché comunque non superiori a 15 o 30 giorni rispettivamente per contratti di lavoro sino a 6 o 12 mesi.

Questo il principio espresso dal Tribunale di Bergamo con sentenza n. 678 del 10 giugno 2026.

1. La vicenda

Una lavoratrice assunta come impiegata addetta alle vendite presso l’aeroporto di Orio al Serio veniva licenziata per mancato superamento della prova.

La stessa impugnava il licenziamento in quanto, nonostante il contratto fosse di 3 mesi, era stato apposto un periodo di prova della durata di 10 giorni di calendario invece del termine di 6 giorni previsto dalla legge; pertanto, il recesso era intervenuto quando la prova era già scaduta.

2. Il periodo di prova nei contratti a termine

Il Tribunale ricorda che l’art. 7, comma 2 D.Lgs n. 104/2022 stabilisce che la durata del periodo di prova nei contratti a termine (fatte salve disposizioni più favorevoli del CCNL):

• è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro;
• non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevede che “per quanto riguarda i contratti a tempo determinato di cui all’articolo 29 del presente CCNL, il periodo di prova si intende dimezzato per durate dei contratti inferiori a 6 mesi, fatta salva la durata minima di un mese”.

Ad avviso della lavoratrice, con l’espressione “fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva” il legislatore ha inteso riferirsi unicamente alla possibilità di accorciare, in favore del dipendente, il termine previsto dalla legge (di un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario).

Tale interpretazione, tuttavia, non può essere condivisa in quanto renderebbe del tutto illogico e privo di significato il secondo periodo della disposizione, che stabilisce che “in ogni caso” la prova non può superare i 15 giorni per i contratti aventi durata non superiore a 6 mesi e i 30 giorni per i contratti aventi durata non superiore a 12 mesi”; si tratterebbe, infatti, di un tetto comunque mai raggiungibile (per un contratto della durata di 6 mesi la prova può essere solo pari o inferiore a 12 giorni, per un contratto della durata di 12 mesi pari o inferiore a 24 giorni e così via).

Al contrario, la contrattazione collettiva può stabilire anche periodi di prova più lunghi purché comunque non superiori a 15 o 30 giorni per i contratti di lavoro fino a 6 o 12 mesi.

Secondo il Tribunale, sostenere che solo un periodo di prova più breve sia favorevole al dipendente costituisce una distorsione logica; anche il lavoratore, infatti, ha un concreto interesse che la prova abbia una durata sufficiente al fine di poter essere valutato.

Pertanto, considerato che il CCNL disciplinava espressamente la durata della prova per i contratti a termine, il licenziamento intervenuto entro 10 giorni doveva ritenersi legittimo.

3. Conclusioni

La pronuncia in commento rappresenta un importante chiarimento circa l’applicazione di una norma, in vigore dal 12 gennaio 2025, che ha fortemente ristretto la durata del periodo di prova nei contratti a termine.

Qualora il CCNL disciplini la durata della prova per i contratti a tempo determinato (ad esempio il CCNL Legno Industria e Studi professionali) sarà possibile applicare quanto previsto nel rispetto dei limiti previsti dall’art. 7 (non inferiore a 2 giorni né superiore a 15 o 30 giorni).

Il Tribunale supera quanto sostenuto dal Ministero del Lavoro nella circolare n. 6/2025, secondo il quale in linea generale è da considerarsi più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova (considerata la precarietà che lo stesso comporta per il dipendente).

Tale interpretazione è una mera distorsione logica; anche il dipendente può avere interesse a una durata più lunga della prova di modo da poter essere valutato adeguatamente nelle mansioni oggetto del patto.