La lavoratrice che agisca in giudizio lamentando il mancato pagamento delle ore di lavoro supplementare svolte nel periodo in cui ha lavorato in smart working è tenuta a provare non solo l’arco temporale in cui si è svolta la prestazione, ma anche l’ulteriore elemento essenziale della continuità della stessa.

Non rileva in tal senso la mera produzione dei fogli presenza compilati dalla dipendente e lo scambio di corrispondenza elettronica.

Questo quanto affermato dal Tribunale di Torino con sentenza n. 2136 del 2 aprile 2026.

1. La vicenda processuale

Una lavoratrice assunta a tempo parziale con mansioni di back office conveniva in giudizio l’azienda rivendicando, tra le tante differenze retributive, il mancato pagamento delle ore di lavoro supplementare svolte nel periodo in cui aveva lavorato in smart working.

A dimostrazione della sua pretesa, produceva dei fogli Excel contenenti le presenze dalla stessa compilate e la corrispondenza e-mail che attestava lo svolgimento di attività lavorativa in un arco temporale giornaliero eccedente le quattro ore.

Il datore di lavoro dichiarava di non aver mai chiesto alla dipendente di svolgere ore di lavoro supplementare; inoltre, ad avviso dello stesso, le indicazioni orarie contenute nei fogli presenza non erano corrette.

2. Smart working e lavoro supplementare

Il Tribunale, riprendendo un proprio precedente (cfr. Tribunale di Torino, n. 974/2022), ricorda che, in assenza di un accordo sul lavoro agile che individui i tempi di riposo nonché le misure tecnico organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche, “(…) deve ritenersi “che il lavoratore abbia collocato temporalmente la prestazione di lavoro secondo le proprie esigenze e “di fatto osservando un orario di lavoro in relazione al quale la datrice di lavoro non ha avuto alcuna possibilità di verifica e controllo (…)”.

Considerata l’assenza di vincolo di orario propria dello smart working, qualora il lavoratore agisca in giudizio lamentando il mancato pagamento di ore di lavoro svolte in eccedenza, è tenuto a provare non solo l’arco temporale in cui si è svolta la prestazione, ma anche l’ulteriore elemento essenziale della continuità della prestazione.

Nel caso di specie:

• le mansioni svolte dalla lavoratrice non richiedevano la necessità di preventiva individuazione di specifiche fasce di disponibilità;
• non era stato provato che la dipendente dovesse essere reperibile in specifiche fasce orarie e nemmeno che l’attività lavorativa documentata tramite la corrispondenza e-mail richiedesse un tempo materiale di svolgimento continuativo pari o superiore all’orario contrattuale.

Pertanto, non essendo stata provata la continuità della prestazione all’interno dell’arco temporale indicato giorno per giorno (anche solo in termini di reperibilità), il Tribunale respingeva la domanda.

3. Conclusioni

Il lavoro agile si configura quale modalità di esecuzione del rapporto “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”, un lavoro per obiettivi, che si caratterizza per la flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro da parte del dipendente (nel rispetto della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale e dei riposi) e che, pertanto, mal si concilia con il lavoro straordinario.

Lo stesso Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità Agile del 7 dicembre 2021, siglato tra Ministero del Lavoro e Parti Sociali, prevede all’art. 3, comma 4 che “salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario”. È preferibile specificare nell’accordo individuale che, in forza della distribuzione flessibile del tempo di lavoro, non verranno riconosciute le prestazioni di lavoro supplementare o straordinario.

Premesso quanto sopra, la pronuncia ci ricorda che l’onere probatorio in capo al lavoratore è molto gravoso, dovendo lo stesso fornire la prova rigorosa della continuità della prestazione e della necessità di una disponibilità costante che non è dipesa da una libera scelta organizzativa del dipendente.