È ritorsivo il licenziamento intimato a un dipendente per aver superato il limite di giornate di lavoro agile effettuabili su base settimanale, dopo poco più di un mese dal momento in cui lo stesso aveva segnalato tramite il canale interno di whistleblowing irregolarità di carattere contrattuale e fiscale nella gestione di una commessa.

Nel caso di specie, la società non aveva dimostrato che il licenziamento fosse determinato da ragioni autonome e indipendenti rispetto alla segnalazione effettuata dal lavoratore; al contrario, come emerso in giudizio, la prassi aziendale era elastica nell’utilizzo dello smart working.

Così deciso dal Tribunale di Milano con sentenza n. 701 del 27 marzo 2026.

1. Il fatto

La vicenda vedeva come protagonista un lavoratore inquadrato al 1° livello del CCNL Terziario Confcommercio con mansioni di consulenza nel team Financial Risk Management che, dopo aver effettuato una segnalazione interna tramite il canale whistleblowing (denunciando profili di irregolarità contrattuale e fiscale nella gestione di una commessa), veniva estromesso dal progetto affidatogli e sollevato da altre attività.

Dieci giorni dopo la segnalazione, l’azienda attivava un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente, contestando il superamento del limite massimo di giornate lavorabili in smart working su base settimanale (60%), che si concludeva con il licenziamento.

2. Whistleblowing e ritorsività del recesso

Il Tribunale ricorda che il D.Lgs n. 24/2023 impone al datore di lavoro l’obbligo di garantire la riservatezza dell’identità del segnalante vietando l’adozione di atti ritorsivi, quali ad esempio licenziamenti, sospensioni, mutamenti del luogo di lavoro ecc.

In particolare, nel caso in cui il dipendente abbia effettuato una segnalazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento non sia stato adottato quale reazione alla stessa (art. 17).

Nel caso di specie, l’azienda non aveva soddisfatto tale onere probatorio non avendo provato che il licenziamento fosse determinato da ragioni autonome e indipendenti rispetto alla segnalazione effettuata.

Al contrario, come emerso dalle dichiarazioni dei testi, la prassi aziendale era elastica in relazione al numero di giornate nelle quali era consentito prestare attività di lavoro agile su base settimanale.

Inoltre, la contiguità tra la segnalazione effettuata, l’espulsione dal progetto e il procedimento disciplinare erano chiari indici della ritorsività del licenziamento.

3. Conclusioni

La normativa riconosce una tutela rafforzata nei confronti del dipendente whistleblower prevedendo, tramite un meccanismo di inversione dell’onere della prova, che debba essere il datore di lavoro a provare l’esistenza di motivi autonomi, leciti e documentabili alla base del licenziamento (art. 17, comma 2 “L’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere”).

La pronuncia in commento rappresenta un monito per le aziende che dovranno adottare procedure di whistleblowing in grado di garantire l’anonimato del segnalante e procedere con estrema cautela in presenza di una segnalazione, evitando di adottare provvedimenti che potrebbero venire qualificati ritorsivi.

La formazione, in coerenza con Linee Guida dell’ANAC (adottate con delibera n. 478 del 26 novembre 2025), rappresenta un passaggio fondamentale di questo processo, volta non solo a tutelare il segnalante ma a creare una cultura aziendale sana tutelando la reputazione dell’azienda.