È illegittima la causale apposta al contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi per ragioni di carattere sostitutivo, consistente “necessità di fare smaltire il monte ore ferie e permessi maturati dai dipendenti attualmente in forze”.
È vero che nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita a una singola persona ma a una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, non è necessaria l’indicazione dei nominativi dei singoli lavoratori sostituiti; tuttavia, la clausola andava redatta in modo tale da contenere la specificazione degli elementi che consentissero di appurare l’effettiva sussistenza della motivazione addotta, dunque con indicazione del numero totale dei lavoratori addetti alla sede di riferimento, del monte ore complessivo di ferie e permessi da fare smaltire e del periodo di riferimento.
Questo il principio affermato dalla Corte d’Appello di Catanzaro con sentenza n. 958 del 20 settembre 2025.
1. La vicenda processuale
La vicenda vedeva come protagonista una guardia giurata che aveva prestato attività lavorativa a termine presso un’azienda per due anni (dal 12/6/2020 all’11/06/2022), sulla base della causale della necessità di far smaltire il monte ore ferie e permessi maturati dai dipendenti dell’azienda, senza ulteriori specificazioni.
Alla scadenza del rapporto l’azienda aveva garantito la stabilizzazione del rapporto e per tale ragione il lavoratore aveva sottoscritto un verbale di conciliazione; tuttavia, l’azienda non procedeva all’assunzione promessa.
Il lavoratore ricorreva in giudizio ritenendo che l’apposizione del termine fosse nulla in quanto non motivata specificamente in riferimento alla necessità di sostituzione di altri lavoratori.
Il Tribunale rigettava il ricorso del lavoratore.
Il lavoratore contestava la pronuncia di primo grado lamentandone l’erroneità, per avere il Tribunale ritenuto legittimo il verbale di conciliazione sottoscritto e, in ragione di tale legittimità, non aver valutato i profili di nullità del termine apposto al contratto di lavoro.
2. La causale legata alla sostituzione di altri lavoratori
La Corte d’Appello ricorda (cfr. Cass., n. 1576/2010), che “nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti – da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse – risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità”.
Nel caso di specie non era necessaria l’indicazione dei nominativi dei singoli lavoratori sostituiti; tuttavia, la causale andava redatta di modo tale da specificare gli elementi che consentissero di appurare l’effettiva sussistenza della ragione giustificatrice addotta, pertanto quanto meno con l’indicazione del numero totale dei lavoratori addetti alla sede di riferimento, del monte ore complessivo di ferie e permessi da fare smaltire e del periodo di riferimento.
La mancata specificazione di tali elementi rendeva impossibile la verifica della sussistenza della causale indicata, con conseguente illegittimità del termine apposto.
3. Conclusioni
L’azienda potrà ricorrere al contratto a termine oltre i 12 mesi per la necessità di sostituire dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto (“in sostituzione di altri lavoratori”, art. 19, comma 1, let. b-bis) D.Lgs n. 81/2015), fermi restando i divieti previsti (ad esempio, la sostituzione di lavoratori nell’esercizio del diritto di sciopero).
Tale motivazione dovrà essere specifica e adattata alle esigenze del caso concreto, non essendo al contrario sufficiente un mero richiamo a quanto previsto dal Ccnl o dalla norma di legge; il datore di lavoro dovrà specificare, in modo dettagliato e riscontrabile, nonché oggettivo, l’effettiva ragione che rende necessario il ricorso alla causale (ad esempio, la necessità di sostituire un collega in malattia con indicazione del nominativo, della durata del rapporto, del reparto presso cui il lavoratore presta la propria attività, le mansioni ecc.), al fine di non incorrere in un eventuale contenzioso con conseguente conversione del rapporto a tempo indeterminato.