Il datore di lavoro distaccante, ferma restando l’assenza di frode, nell’esercizio di prerogative e libertà a lui riconosciute ex art. 41 Cost. può collocare in cassa integrazione anche il dipendente in distacco.

Negare tale facoltà determinerebbe un’irragionevole frattura tra titolarità del rapporto e strumenti di gestione della crisi d’impresa, impedendo al distaccante l’utilizzo di un ammortizzatore sociale rispetto a lavoratori che continuano a gravare sul suo assetto economico e contributivo.

Così deciso dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 17966 del 4 giugno 2026.

1. Il fatto

La vicenda prendeva le mosse dall’annullamento da parte dell’INPS della contribuzione figurativa Cigs (riservata al personale dell’editoria in caso di crisi aziendale) di una dipendente per il periodo dal 25 al 31 luglio 2013 (contribuzione necessaria per accedere al prepensionamento); ad avviso dell’Istituto, la lavoratrice non poteva essere collocata in Cassa integrazione in quanto in distacco presso un’altra azienda.

2. Compatibilità tra Cigs e distacco

La Corte di Cassazione ritiene che, nel quadro e limiti della procedura e in assenza di frode, l’azienda distaccante può individuare quali attività e lavoratori sospendere, tra di essi ricomprendendo anche quelli in distacco.

Tale affermazione trova fondamento nella natura del distacco che:

• non determina alcuna novazione soggettiva del rapporto di lavoro (il lavoratore resta, infatti, dipendente del distaccante il quale conserva la titolarità del rapporto, il potere disciplinare, gli obblighi retributivi e contributivi);
• costituisce una mera modificazione, non definitiva, delle modalità di esecuzione della prestazione, senza alterare il vincolo contrattuale originario;
• realizza una dissociazione tra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e il beneficiario effettivo della prestazione, a condizione che continui ad operare la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante.

Se il rapporto di lavoro rimane in capo al distaccante, è coerente con la natura dell’istituto che sia quest’ultimo a esercitare i poteri di gestione delle sospensioni di lavoro, inclusa la collocazione in Cigs.

Durante la Cigs si verifica una sospensione o riduzione dell’obbligo lavorativo, che presuppone necessariamente il potere organizzativo del distaccante, che non si trasferisce mai integralmente al distaccatario.

Prosegue la Suprema Corte: “sul piano sistematico, poi, negare tale facoltà determinerebbe un’irragionevole frattura tra titolarità del rapporto e strumenti di gestione della crisi d’impresa, impedendo al distaccante di utilizzare un ammortizzatore sociale rispetto a lavoratori che continuano a gravare sul suo assetto economico e contributivo (…)”.

Pertanto, nel caso in cui l’azienda sia stata ammessa alla Cigs e il lavoratore rientri nel perimetro soggettivo della procedura, lo stesso potrà essere collocato in cassa, anche se al momento stesse svolgendo la propria prestazione presso il distaccatario.

3. Conclusioni

La pronuncia in commento rappresenta un importante chiarimento in ordine alla compatibilità tra i due istituti e supera le posizioni fornite dall’INPS sul tema (cfr. Circolare n. 41/2006 e Messaggio n. 3777 del 18 ottobre 2019).

In quest’ultimo messaggio, l’Istituto sosteneva che “l’integrazione salariale viene concessa in favore dei lavoratori che prestano servizio presso l’unità produttiva per la quale viene chiesta l’integrazione stessa. Pertanto, se il lavoratore distaccato presta la propria attività lavorativa non più presso l’unità produttiva per la quale l’azienda distaccante ha presentato l’istanza di CIGO ma presso altra azienda (distaccataria), risulta evidente che il lavoratore stesso, per tutta la durata del distacco, non può essere ricompreso tra i beneficiari dell’integrazione salariale”.

L’azienda distaccante, ferma restando l’assenza di frode e il possesso del requisito dell’anzianità di effettivo lavoro di 30 giorni in capo al soggetto prevista dall’art. 1, comma 2 D.Lgs n. 148/2015, potrà collocare in Cigs anche il dipendente inviato in distacco presso un’altra azienda.

Il distacco dovrà rispettare i requisiti previsti da normativa che si riepilogano di seguito:

• l’interesse del distaccante. L’utilità non potrà essere meramente economica, identificandosi con qualsiasi interesse produttivo del distaccante. L’interesse dovrà essere specifico, rilevante, concreto e persistere per tutta la durata del distacco;
• la temporaneità, da intendersi non come brevità ma come non definitività del provvedimento, coincidente con la durata dell’interesse del distaccante allo svolgimento della prestazione del proprio dipendente a favore dell’azienda distaccataria;
• l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Le attività del dipendente dovranno essere precisate nell’accordo di distacco ed essere finalizzate al raggiungimento di un determinato scopo, dovendosi escludere al contrario la mera messa a disposizione del lavoratore in distacco presso l’azienda distaccataria.