È nullo ex art. 54 D.Lgs n. 151/2001 il licenziamento per giusta causa intimato alla lavoratrice madre in periodo protetto per essersi recata in infermeria a riposare invece di riprendere l’attività lavorativa dopo aver timbrato il rientro dalla pausa pranzo.

Tale condotta non integra gli estremi della giusta causa né tantomeno della colpa grave richiesta ai fini della validità del licenziamento in periodo protetto, avendo potuto giustificare al massimo l’adozione di una sanzione conservativa.

Questo quanto affermato dal Tribunale di Varese con sentenza n. 218 del 25 maggio 2026.

1. Il fatto

Una lavoratrice impiegata con mansioni amministrative, rientrata al lavoro al termine del congedo obbligatorio di maternità, subiva tre procedimenti disciplinari (i primi due conclusi con la sanzione della multa nella misura di tre ore e col richiamo scritto).

Nell’ultimo procedimento veniva contestato alla dipendente, come accertato da due colleghe presenti, di essersi recata in infermeria a riposare (in luogo di riprendere l’attività lavorativa) dopo aver timbrato il rientro dalla pausa pranzo.

La lavoratrice nelle giustificazioni evidenziava di non essersi recata in infermeria per riposare ma, al contrario, a causa di un momentaneo stato di malessere, difese che non venivano accolte dall’azienda che comminava la sanzione del licenziamento per giusta causa.

2. L’accertamento della colpa grave

Il Tribunale ricorda che la colpa grave, quale eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice madre in periodo protetto, configura una fattispecie autonoma e peculiare che non può ritenersi integrata dal giustificato motivo soggettivo o dalla giusta causa.

La verifica in ordine alla sussistenza di tale requisito “deve estendersi ad un’ampia ricostruzione fattuale del caso concreto ed alla considerazione della vicenda espulsiva nella pluralità dei suoi diversi componenti, quali le possibili ripercussioni sui diversi piani personale, psicologico, familiare ed organizzativo della fase dell’esistenza in cui la donna si trova, con un rigore valutativo adeguato, ponendosi tale colpa come causa di esclusione di un divieto che attua la tutela costituzionale della maternità e dell’infanzia”.

Nel caso di specie, risultava confermato il fatto contestato alla lavoratrice non risultando, al contrario, alcun riscontro probatorio in ordine all’asserito malessere della dipendente.

Il comportamento tenuto dalla lavoratrice non solo non integra gli estremi della colpa grave richiesta ai fini della validità del licenziamento in periodo protetto ma nemmeno è suscettibile di integrare la giusta causa.

Dalla tipizzazione delle condotte disciplinari previste dal CCNL, sanzionate con il licenziamento per giusta causa (prevista, ad esempio, per il furto e la grave insubordinazione) e con sanzioni conservative (previste per il lavoratore che venga trovato al lavoro in stato di manifesta ubriachezza), risultava evidente la minor rilevanza del comportamento tenuto dalla dipendente, che avrebbe potuto giustificare al più l’adozione di una sanzione conservativa, pertanto il recesso veniva dichiarato nullo.

3. Conclusioni

Al fine dell’accertamento della colpa grave (o c.d. colpa morale, che si identifica in una condotta di eccezionale gravità, prossima al dolo) assumerà rilevanza il comportamento complessivo della dipendente in relazione alle circostanze personali, familiari e psicologiche connesse alla maternità, che potranno assumere rilievo al fine di escludere la gravità del comportamento sanzionato solo in quanto abbiano operato come fattori causali o concausali dello stesso.

Tra le tante pronunce giurisprudenziali sul tema:

• è stata ravvisata la colpa grave nella condotta di falsificazione di alcuni fax inviati da una dipendente all’azienda per giustificare la propria assenza per malattia (cfr. Cass., n. 19367/2025);
• è stato giudicato illegittimo, per difetto del requisito della colpa grave, il licenziamento intimato a una lavoratrice madre per non essere rientrata al lavoro al termine del congedo obbligatorio di maternità (per essere incorsa in errore circa la data del rientro) in quanto la stessa aveva richiesto un periodo di ferie all’azienda che, tuttavia, violando i principi di buona fede e correttezza, non aveva comunicato formalmente il diniego (cfr. Cass., n. 22202/2024);
• è stato affermato che l’accertamento della responsabilità ex art. 96 c.p.c in sede civile non può esplicare alcuna influenza sulla colpa grave ex art. 54 D.Lgs n. 151/2001, che risponde a criteri cronologici (non limitati all’ambito processuale), contenutistici e di colpa differenti (cfr. Cass., ordinanza n. 35617/2023).

Il giudice, per valutare la condotta del soggetto, potrà utilizzare come parametro anche le tipizzazioni fornite dal singolo contratto collettivo in ordine alle condotte aventi rilievo disciplinare e giudicare non integrato il requisito della colpa grave come avvenuto nel caso di specie.