L’omessa comunicazione da parte del datore di lavoro dell’imminente scadenza del periodo di comporto (obbligo prescritto dal CCNL applicato una volta trascorsi 400 giorni di malattia del lavoratore) determina l’illegittimità del licenziamento con conseguente applicazione del regime sanzionatorio previsto dall’art. 18, commi 4 e 7 della L. n. 300/1970.
Questo il principio di diritto espresso dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 13491 del 15 maggio 2024.
1. Il caso
La Corte d’Appello di l’Aquila, confermando la pronuncia di primo grado, accertava l’illegittimità del licenziamento per superamento del comporto intimato ad un lavoratore dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando l’azienda al pagamento di un risarcimento del danno pari a 7 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
La Corte territoriale rilevava che l’omessa comunicazione da parte dell’azienda dell’imminente scadenza del periodo di conservazione del posto (obbligo prescritto dall’art. 46 del CCNL Fise-Assoambiente una volta trascorsi 400 giorni di malattia) non comportava la nullità del licenziamento posto che il CCNL non prevedeva tale sanzione e il lavoratore doveva ritenersi onerato dal controllo e monitoraggio dei giorni di assenza realizzati.
I giudici di secondo grado rilevavano che la domanda di nullità del licenziamento doveva ritenersi inammissibile in quanto tardivamente proposta e basata su autonomi fatti costitutivi; veniva applicato il regime sanzionatorio previsto dall’art. 18, comma 5 della L. n. 300/1970 in forza della mancata specificazione, nella lettera di licenziamento, dei periodi di assenza per malattia computati ai fini del licenziamento.
Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione avverso la pronuncia per avere i giudici di secondo grado erroneamente ritenuto che lo stesso avesse chiesto la nullità del licenziamento e non invece la declaratoria di illegittimità del provvedimento con applicazione dell’art. 18 comma 4.
2. I chiarimenti della Corte di Cassazione
Il datore di lavoro ha l’onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia?
La Corte di Cassazione ricorda che, in assenza di un obbligo previsto dalla contrattazione collettiva l’azienda non ha l’onere di informare il dipendente della prossima scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettergli di avanzare istanza di fruizione di un periodo di aspettativa previsto dal CCNL (non si configura infatti alcuna violazione da parte del datore di lavoro dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto).
Nel caso di specie l’art. 46, let. b) del CCNL Fise-Assoambiente, dopo aver specificato il periodo di comporto pari a 510 giorni di calendario, prevedeva che “al raggiungimento di almeno 400 giorni calendariali complessivi di comporto, l’azienda ne dà comunicazione ai dipendenti interessati in occasione della consegna/trasmissione della prima busta paga utile”.
Il CCNL garantisce pertanto un trattamento migliorativo per il lavoratore prevedendo oltre a un periodo di conservazione del posto di 510 giorni anche l’obbligo di comunicazione preventiva al lavoratore.
Il rinvio operato dall’art. 2110 c.c. alle previsioni del ccnl porta a ritenere che l’obbligo di comunicare al lavoratore l’approssimarsi della scadenza del periodo di conservazione del posto conformi l’esercizio del potere di recesso datoriale che può risolvere legittimamente il rapporto di lavoro nel rispetto delle condizioni dettate dalle parti sociali.
Pertanto “il licenziamento intimato senza l’osservanza delle condizioni previste dal contratto collettivo, ossia, nel caso di specie, senza la comunicazione, obbligatoria, dell’imminente scadenza del periodo di comporto, determina la illegittimità del licenziamento per violazione delle garanzie dettate dal combinato disposto degli artt. 2110 c.c. e 46 let. b), punto 6 del CCNL Fise-Assoambiente del 5.6.2017 con conseguente applicazione del regime sanzionatorio previsto nell’art. 18, commi 4 e 7 della legge n. 300 del 1970” (tutela reintegratoria oltre a un risarcimento del danno contenuto nella misura massima di dodici mensilità).
3. Conclusioni
Diversi sono gli aspetti da considerare prima di procedere all’adozione del licenziamento per superamento del comporto, tra questi la tempestività nell’intimazione del recesso (fermo restando il riconoscimento alla parte datoriale di uno “spatium deliberandi” al fine di poter valutare nel complesso la sequenza di episodi morbosi del dipendente in relazione agli interessi dell’azienda), eventuali richieste da parte del lavoratore di fruire di un periodo di aspettativa non retribuita o delle ferie maturate e non godute al fine di evitare di superare il comporto, l’obbligo di comunicare nella lettera di licenziamento le giornate di assenza considerate, di modo da consentire la difesa al lavoratore ecc.
Da ultimo l’eventuale obbligo, se disciplinato dal CCNL, di comunicare al lavoratore l’imminente scadenza del periodo di conservazione del posto (nel caso di specie al raggiungimento di 400 giorni complessivi di malattia) la cui omissione comporta l’illegittimità del licenziamento, come ricorda la Suprema Corte nella pronuncia in commento.