La Legge n. 14/2023, di conversione in legge del Decreto Milleproroghe (D.L. n. 198/2022), introduce importanti novità fino al 30 giugno 2023 in tema di diritto allo smart working nei confronti di alcune categorie per le quali si può prescindere dall’accordo individuale.

1. Lavoratori fragili

Viene prorogato dal 30 marzo 2023 al 30 giugno 2023 il diritto allo svolgimento della prestazione in modalità agile per i dipendenti, pubblici e privati, rientranti nelle situazioni di fragilità di cui al D.M. 4 febbraio 2022 certificate dal medico di base.

Il datore di lavoro, per tali soggetti, dovrà assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile (non opera il limite della compatibilità delle mansioni con lo smart working); se le mansioni non sono compatibili è prevista l’adibizione a una diversa mansione, ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definita dai contratti collettivi applicati, senza alcuna decurtazione retributiva.

La formulazione della norma garantisce nei confronti del lavoratore fragile la tutela dello smart working a prescindere dal fatto che lo richieda o meno.

Non viene più prevista la possibilità di svolgere, in alternativa alla prestazione da remoto (qualora non fosse fattibile) specifiche attività di formazione professionale anche da remoto tuttavia tale opzione pare ugualmente praticabile considerando che, in assenza di mansioni compatibili, non resterebbe che esentare il dipendente dallo svolgimento della prestazione, senza alcuna decurtazione retributiva.

2. Genitori di figli under 14 e lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio

Viene differito dal 31 dicembre 2022 al 30 giugno 2023 il diritto allo smart working, se compatibile con le caratteristiche della prestazione nei confronti di:

• lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di anni 14 (a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e che non vi sia genitore non lavoratore);
• i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano maggiormente esposti a rischio di contagio dal virus SARSCoV–2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio.

A differenza di quanto previsto per i lavoratori fragili, opera il limite della compatibilità del lavoro agile con le caratteristiche della prestazione; tale limite potrebbe permettere al datore di lavoro di negare lo smart working nel caso in cui si riesca a dimostrare la necessità della presenza del lavoratore in azienda (in ragione delle mansioni svolte) ovvero che l’alternanza tra lavoro da remoto e in presenza, prevista negli accordi individuali e collettivi, sia indispensabile al fine dello svolgimento delle mansioni.

3. Priorità allo smart working

Dal 13 agosto 2022 il D.Lgs n. 105/2022 attribuisce a determinati lavoratori una priorità (non dunque un diritto) rispetto ad altri lavoratori allo svolgimento del lavoro agile.

L’art. 18 comma 3 bis della L. n. 81/2017 prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile siano tenuti in ogni caso a riconoscere priorità:

• alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, c. 3, della L. n. 104/1992;
• ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. n. 104/1992 o che siano caregiver ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.