La violazione del termine previsto dal ccnl applicato, in forza del quale la mancata adozione del provvedimento disciplinare nei dieci giorni lavorativi successivi al quinto giorno dal ricevimento della contestazione comporta l’accoglimento delle giustificazioni, determina l’illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato.

Di conseguenza il datore di lavoro non potrà avvalersi della relativa contestazione ad alcun effetto.

Questo quanto deciso dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 5485 del 1° marzo 2024.

1. La vicenda fattuale e il giudizio di merito

La vicenda vedeva come protagonista un operaio licenziato sulla base di due contestazioni disciplinari: per aver parlato con la stampa rivelando informazioni ritenute lesive all’immagine dell’azienda e per aver chiesto ad un collega in maniera insistente di testimoniare in suo favore in riferimento agli episodi riportati nell’articolo del giornale.

La Corte d’Appello, confermando la legittimità del licenziamento, escludeva nel caso di specie un legittimo esercizio da parte del dipendente del diritto di critica espresso tramite l’articolo di stampa e riteneva infondata la seconda contestazione, in quanto la richiesta fatta ad una persona di testimoniare in proprio favore su di un fatto specifico costituiva esercizio del diritto di difesa.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione avverso tale pronuncia sostenendo che la disposizione del ccnl applicato (“se il provvedimento non verrà emanato entro i 10 giorni lavorativi successivi al predetto quinto giorno dal ricevimento della contestazione, tali giustificazioni si riterranno accolte”) non consentiva all’azienda di prorogare unilateralmente il termine previsto, neanche a fini integrativi.

Inoltre, ad avviso del ricorrente, avendo la Corte d’Appello accertato l’infondatezza della seconda contestazione, l’illecito commesso con l’articolo pubblicato sul giornale costituiva l’unico fondamento del licenziamento, intimato però dopo che era scaduto il termine per irrogare la sanzione.

2. La pronuncia della Cassazione

La Corte di Cassazione, richiamando un proprio precedente (cfr. Cass., n. 21569/2018), ricorda che la violazione del termine per adottare il provvedimento disciplinare previsto dal ccnl gas e acqua del 2011, non costituisce una mera violazione di natura procedimentale ma comporta la totale mancanza della giusta causa per effetto dell’ammissione del datore di lavoro dell’insussistenza della condotta.

La Suprema Corte ritiene la sentenza gravata contraddittoria per aver negato rilievo al secondo addebito ma ricollegando l’effetto integrativo della prima contestazione con proroga o sospensione del termine per l’irrogazione della sanzione, in violazione del principio di affidamento e della previsione contrattuale.

Infatti, “l’indicazione di un termine per il compimento di un’attività giuridicamente rilevante e la previsione di una determinata conseguenza per l’ipotesi di mancato compimento entro tale termine comportano necessariamente l’obbligo di procedere all’indicata specifica attività entro il termine stabilito e la fictio dell’intervenuta accettazione delle giustificazioni nel caso di inottemperanza al suddetto obbligo”.

In tal modo si realizza un’arricchimento del diritto di difesa del lavoratore sia mediante la previsione di un termine finale sia attribuendo un significato al comportamento della parte datoriale.

Prosegue la Corte, la disposizione del ccnl, nel momento in cui ricollega al ritardo la conseguenza dell’accoglimento delle giustificazioni, ha il valore di norma sostanziale che regola il corretto esercizio del potere di recesso.

Il licenziamento intimato pertanto andrà considerato non semplicemente inefficace per il mancato rispetto di un termine procedurale bensì illegittimo per insussistenza del fatto contestato; tale accertamento comporta che il datore di lavoro non potrà avvalersi della relativa contestazione ad alcun effetto.

3. Conclusioni

Diversi sono i contratti collettivi che prevedono l’osservanza di termini perentori dalla presentazione delle giustificazioni per l’irrogazione della sanzione volti a garantire e rafforzare la posizione del lavoratore.

Ad esempio il ccnl autotrasporti, merci e logistica prevede che “la sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall’impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni (…)” concesso per l’esercizio del diritto di difesa.

Il contratto collettivo al contrario potrebbe non prevedere un termine per comminare la sanzione; ciò non vuol dire che la stessa potrà essere adottata a tempo illimitato ma al contrario entro un tempo ragionevole.

E’ necessario un esame approfondito e applicazione rigorosa delle disposizioni contrattuali che regolamentano l’iter disciplinare col rischio di incorrere altrimenti nell’illegittimità del provvedimento adottato.