In data 5 maggio 2023 è entrato in vigore il D.L. 4 maggio 2023, n. 48 (“Decreto Lavoro”) recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”. Si propone, qui di seguito, una sintesi che riassume le principali novità introdotte.

1. Contratti a termine

L’art. 24 del Decreto Lavoro è intervenuto sulla disciplina del contratto a termine. Viene disposta l’eliminazione delle causali giustificatrici dell’apposizione del termine, del rinnovo e della proroga del contratto a termine e, quindi, la sostituzione dell’art. 19, comma 1, lettere a), b), b-bis) del D.lgs. 81/2015, con la seguente disposizione:

“Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 [i.e. contratti di ogni livello stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o unitarie];

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”.

Ferma restando la possibilità di stipulareun primo contratto a termine tra le parti per una durata fino a 12 mesi, per la sottoscrizione di un nuovo contratto o per prorogare il primo oltre i 12 mesi, occorre fare rinvio ai “casi” previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 D.lgs. 81/2015.

In via sussidiaria, se la contrattazione collettiva non definisce le causali, il contratto a termine può proseguire dopo i 12 mesi in forza di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti. Quest’ultima previsione ha una validità temporale limitata nel tempo (fino al 30 aprile 2024).

Viene confermata la causale relativa alla sostituzione di altri lavoratori.

2. Semplificazione obblighi informativi nel rapporto lavorativo

Con l’art. 26 del Decreto Lavoro si torna sul tema degli obblighi informativi imposti dal c.d. Decreto “Trasparenza” (D.lgs. 104/2022).

Il citato art. 26, introducendo il comma 5-bis all’art. 1 del D.lgs. 152/1997, consente che buona parte degli obblighi informativi che dovevano essere comunicati per esteso ai lavoratori possano essere assolti mediante la semplice indicazione del riferimento alla norma di legge o di contratto collettivo (anche aziendale) che regola il relativo istituto.

Le informazioni che rientrano in tale modalità “semplificata” di comunicazione sono quelle riguardanti i seguenti istituti:

• periodo di prova;
• diritto a ricevere eventuale formazione;
• durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti (nonché modalità di fruizione e determinazione degli stessi);
• periodo di preavviso (forma, durata e procedura);
• orario normale di lavoro, straordinari e pagamento degli stessi, condizioni per modificare il turno di lavoro (se il contratto collettivo prevede lo svolgimento di lavoro a turni);
• importo iniziale della retribuzione e suoi elementi costitutivi;
• informazioni aggiuntive da condividere con il lavoratore quando il rapporto sia caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili;
• enti ed istituti per la contribuzione previdenziale ed assistenziale, nonché forme di protezione in materia di sicurezza sociale.

Il datore di lavoro è tenuto a consegnare una copia (può anche essere messa a disposizione dei lavoratori tramite sito web aziendale) di tutti i contratti collettivi applicati in azienda e del regolamento aziendale, ove esistente.

Quanto alle informazioni relative all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, è stato aggiunto all’art. 1-bis del D.lgs. 152/1997 il termine “integralmente”. Pertanto, fermo restando quanto disposto dall’art. 4 St. lav., le informazioni aggiuntive relative a tali sistemi devono essere fornite quando essi siano “integralmente” automatizzati.

3. Esenzione fringe benefits

Ai sensi dell’art. 40 del Decreto Lavoro, limitatamente al periodo d’imposta 2023, la soglia di non imponibilità dei fringe benefits viene aumentata a 3.000 euro, ma solo per i dipendenti con figli a carico. Le spese incluse nella citata esenzione ricomprendono le utenze domestiche (luce, acqua e gas).

4. Incentivi all’occupazione giovanile 

L’art. 27 del Decreto Lavoro prevede che, su domanda all’INPS e nei limiti dei fondi destinati, ai datori di lavoro privati possa essere riconosciuto un incentivo per un periodo di 12 mesi – nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali – per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, anche a scopo somministrazione o con contratto di apprendistato, effettuate a decorrere dal 1° giugno e fino a tutto il 2023.

L’incentivo si riferisce all’assunzione di giovani: (i) che, al momento dell’assunzione, non abbiano compiuto 30 anni; (ii) che non lavorano e non frequentano corsi di studi o formazione (“NEET”); (iii) che siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi e nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa europea in materia di aiuti di Stato. In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore “NEET” assunto.

La relativa domanda deve essere trasmessa all’INPS con apposita procedura telematica.

5. Incentivo legato ai beneficiari dell’Assegno di Inclusione

È stato previsto, in luogo del Reddito di Cittadinanza, il c.d. Assegno di Inclusione, che opererà a decorrere dal 1° gennaio 2024. Sono stati previsti incentivi correlati all’assunzione dei soggetti percettori dell’Assegno di Inclusione.

L’art. 10 del Decreto Lavoro, infatti, prevede un esonero del 100% dei contributi (con esclusione dei premi INAIL) per 24 mesi nel limite di 8.000 euro annui, riparametrato su base mensile, nel caso di assunzione a tempo indeterminato (full time o part time), anche con contratto di apprendistato, di soggetti percettori dell’Assegno di Inclusione.

Il datore di lavoro, tuttavia, è tenuto a restituire le somme legate all’incentivo – maggiorate delle sanzioni civili – nel caso di licenziamento nel corso dei 24 mesi successivi all’assunzione, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o giustificato motivo.

Il beneficio è, altresì, riconosciuto anche in caso di conversione di contratti a termine in contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi successivi all’assunzione.

Nel caso di assunzione a tempo determinato, il beneficio è dimezzato in termini di durata (i.e. 12 mesi) ed in termini di riduzione dell’esonero (i.e. 50%).

6. Esonero contributivo

Ai sensi dell’art. 39 del Decreto Lavoro, per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore è incrementato di 4 punti percentuali, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.

7. Sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali

Ai sensi dell’art. 23 del Decreto Lavoro, in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, se l’importo omesso non è superiore a euro 10.000 annui, viene prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da una volta e mezza fino a quattro volte l’importo omesso.

Per le violazioni riferite ai periodi di omissione dal 1° gennaio 2023, gli estremi della violazione dovranno essere notificati entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione.

8. Fondo nuove competenze 

Il Fondo Nuove Competenze è uno strumento introdotto durante la fase più acuta dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 (art. 88, D.L. n. 34/2020), che rimborsa il costo delle ore di lavoro destinate ai percorsi di sviluppo ed acquisizione di nuove competenze, offrendo ai lavoratori coinvolti l’opportunità di dotarsi di strumenti necessari per adattarsi ai mutati scenari del lavoro ed acquisire ulteriori competenze.

Possono partecipare ai finanziamenti erogati dal Fondo i datori di lavoro privati che abbiano stipulato accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa oppure per favorire la ricollocazione dei lavoratori (inclusi i dirigenti), nell’ambito dei quali una parte dell’orario di lavoro sia utilizzato per percorsi formativi di sviluppo delle nuove competenze.

Tale accordo deve essere sottoscritto, a livello aziendale o territoriale, da associazione dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operative in azienda e deve includere specifici elementi, quali, ad esempio, il progetto formativo, il numero di lavoratori coinvolti e il numero di ore lavorate (massimo 250 a persona) che saranno destinate ai percorsi di formazione, i fabbisogni dei lavoratori, ecc.

L’art. 19 del Decreto Lavoro incrementa la disponibilità finanziaria del Fondo supportando le intese sottoscritte a decorrere dal 2023. Le nuove risorse attraverso cui è stato rifinanziato il Fondo sono espressamente destinate a favorire un aggiornamento delle professionalità dei lavoratori a seguito della transizione ecologica e digitale.

9. Contratto di espansione

Ai sensi dell’art. 25 del Decreto Lavoro, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, è stato previsto che, sino al 31 dicembre 2023, per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, è possibile rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo “scivolo” pensionistico. Ciò, entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione.

Restano fermi l’impegno di spesa complessivo e il numero massimo di lavoratori ammessi allo “scivolo” pensionistico previsti nell’originario contratto di espansione.

10. Novità in materia di salute e sicurezza sul lavoro

L’art. 14, lett. a), del Decreto Lavoro integra l’art. 18 del D.lgs. 81/2008 prevedendo che l’obbligo di nomina del medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria sia esteso a tutti i casi nei quali la valutazione dei rischi, svolta ai sensi dell’art. 29 del D.lgs. 81/2008, lo richiede.

Inoltre, in occasione delle visite di assunzione, ai fini della formulazione del giudizio di idoneità, il medico ha l’obbligo di chiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro (art. 14, comma 1, lett. c), punto 1, Decreto Lavoro).

Per il datore di lavoro che fa uso di attrezzature che richiedono conoscenze particolari viene esteso l’obbligo di procedere in autonomia alla formazione ed addestramento specifico. In caso di inadempienza, sono previste sanzioni che vanno da un’ammenda di importo variabile da euro 3.071,27 a 7.862,44 sino alla pena dell’arresto da tre a sei mesi (art. 14, comma 1, lett. g) e h) del Decreto Lavoro – art. 87, comma 2, D.lgs. 81/2008).

Viene estesa ai privati la titolarità della funzione di “verifica periodica successiva” sulle attrezzature di lavoro, attribuzione esclusiva dell’INAIL e delle ASL nella previgente normativa (art.14, comma 1, lett. e) del Decreto Lavoro).

Vengono previsti obblighi per noleggiatori di attrezzature e conducenti in uso in merito all’acquisizione e conservazione, per tutta la durata del noleggio o della concessione, della dichiarazione auto-certificativa con cui venga attestato il corretto svolgimento della formazione e addestramento da parte del soggetto che prende a noleggio o in concessione le attrezzature (art. 14, comma 1, lett. f) del Decreto Lavoro).

In un’ottica di prevenzione, alcune disposizioni del Decreto Lavoro sono dedicate al rafforzamento dell’attività ispettiva. A tal fine è disposto che enti pubblici e privati siano tenuti a fornire, anche mediante la predisposizione di specifici protocolli di cooperazione applicativa, la condivisione di dati e informazioni con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e con la Guardia di Finanza (art. 15 del Decreto Lavoro).