La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 30079 del 21 novembre 2024, ricorda che l’art. 7 L. n. 300/1970 non prevede l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del dipendente, nei cui confronti è stato attivato un procedimento disciplinare, la documentazione relativa ai fatti contestati.

Il datore è tenuto, tuttavia, ad offrire in consultazione al dipendente i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui l’esame degli stessi sia necessario al fine di permettere al lavoratore un’adeguata difesa.

Nel caso di specie, come accertato dalla Corte territoriale, non si era verificata alcuna violazione del diritto di difesa, considerato che il lavoratore non aveva richiesto la consultazione di uno specifico documento e che nulla aveva risposto in ordine agli addebiti contestati.

1. Il fatto

La Corte d’Appello di Napoli confermava la pronuncia di primo grado di legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore, avendo accertato in seguito ad indagine investigativa, il compimento di plurimi addebiti, quali la falsa attestazione dell’orario di interventi programmati, l’essersi dedicato ad attività diverse durante l’orario di lavoro (percependo indebitamente la retribuzione) e aver utilizzato costantemente l’automezzo aziendale per scopi del tutto personali.

La Corte d’Appello respingeva il motivo di gravame con cui si contestava il mancato accesso al fascicolo disciplinare ricordando che “non è meritevole di tutela generalizzata il diritto di accesso ai documenti posti a fondamento delle contestazioni disciplinari” e che il lavoratore non aveva richiesto di consultare un determinato specifico documento.

Il lavoratore ricorreva in Cassazione avverso la pronuncia.

2. Accesso del lavoratore ai documenti relativi alla contestazione

La Corte di Cassazione ricorda che l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori non prevede l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del dipendente la documentazione relativa al procedimento disciplinare, restando ferma la possibilità per il lavoratore di ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento, l’ordine di esibizione della documentazione stessa.

Il datore è tenuto a consentire l’accesso agli atti del procedimento disciplinare solo in quanto, e nei limiti in cui l’esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell’addebito idonea a permettere alla controparte un’adeguata difesa.

Il lavoratore che lamenti la violazione di tale obbligo avrà l’onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria al fine di difendersi.

Nel caso di specie, come accertato nella fase di merito non si era verificata alcuna violazione del diritto di difesa del dipendente.

3. Conclusioni

Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’art. 7 della Legge n. 300/1970 non prevede alcun obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del dipendente la documentazione aziendale riguardante i fatti oggetto di contestazione.

L’istanza del lavoratore non trova fondamento in una disposizione di legge ma nei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro e meriterebbe accoglimento solo qualora l’esame della documentazione risulti indispensabile per predisporre un’adeguata difesa (basti pensare ai casi di procedimenti disciplinari particolarmente complessi nei quali vengono contestati molteplici comportamenti e si basino su una copiosa documentazione).

La giurisprudenza in numerose occasioni si è occupata circa il tema in oggetto.

Ad esempio, con la sentenza n. 13492 del 17 maggio 2023 la Corte di Cassazione, pronunciandosi sul licenziamento di un’operatrice di sala slot per la sottrazione dalla cassa di somme di denaro, ha ritenuto illegittimo il diniego opposto alla dipendente di visionare i filmati alla base del procedimento disciplinare, in quanto la documentazione era necessaria ai fini difensivi, non ricordando la stessa come si fossero svolti i fatti e versando in uno stato di agitazione e confusione.

Al di fuori di mere richieste pretestuose o generiche del singolo lavoratore volte a ritardare la conclusione del procedimento, è preferibile in linea generale, in presenza di un’istanza fondata, dar corso alla stessa al fine di consentire l’esercizio del diritto di difesa del lavoratore e di non incorrere in una violazione procedurale.