La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 28369 del 5 novembre 2024, ha ribadito che il lavoratore che abbia fatto richiesta di essere sentito oralmente dal proprio datore di lavoro nel corso del procedimento disciplinare non ha anche un diritto incondizionato al differimento dell’incontro fissato, limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, in quanto l’obbligo di accogliere la richiesta del dipendente sussiste solo qualora il differimento risponda ad un’esigenza difensiva non tutelabile diversamente.

1. L’audizione orale del lavoratore nel procedimento disciplinare

Nel corso del procedimento disciplinare il lavoratore è libero di esercitare il diritto di difesa nella più completa libertà delle forme.

Lo stesso potrebbe presentare le proprie giustificazioni in forma scritta, orale, oppure potrebbe decidere di non difendersi (la libertà del diritto di difesa si estende, infatti, fino a contemplare il silenzio, senza che lo stesso possa essere considerato quale ammissione degli addebiti).

L’art. 7 comma 2 della Legge n. 300/1970 prevede che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza prima avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Se il lavoratore chiede espressamente di essere “sentito a sua difesa”, il datore ha l’obbligo di permettere la sua audizione, pena l’illegittimità della sanzione disciplinare adottata; tale diritto non viene meno neanche quando la richiesta di audizione orale sia stata avanzata dopo la presentazione delle giustificazioni scritte.

2. Il fatto

La vicenda vedeva come protagonista un lavoratore, licenziato all’esito di un procedimento disciplinare che contestava l’operato dell’azienda che non aveva accordato il differimento dell’audizione orale richiesto dal dipendente impossibilitato a presenziare alla stessa dovendo assistere il padre gravemente ammalato.

In primo e secondo grado il licenziamento veniva giudicato legittimo.

3. Il differimento dell’audizione orale

La Corte di Cassazione ricorda che, quando il lavoratore chiede di essere sentito oralmente nel corso di un procedimento disciplinare, il datore di lavoro ha l’obbligo di consentire l’audizione.

Nel caso in cui il datore di lavoro lo abbia convocato per una certa data, il lavoratore non ha però un diritto al differimento dell’incontro limitandosi “(…) ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare (…)”, in quanto l’obbligo di accogliere la richiesta del dipendente sussiste solo qualora il differimento risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.

Nel caso di specie non si era verificata alcuna violazione del diritto di difesa, in quanto dopo aver rinviato in due occasioni l’audizione orale a causa della malattia del dipendente, lo stesso veniva convocato per un terzo incontro al quale non si presentava sostenendo di dover assistere il padre gravemente ammalato; tale circostanza, tuttavia, non era stata né allegata né dimostrata.

Il comportamento dell’azienda era stato improntato al rispetto dei principi di buona fede e correttezza, avendo preavvertito il dipendente dell’indisponibilità a concedere altri rinvii consentendo allo stesso, qualora lo avesse ritenuto utile, di integrare con altre difese quanto reso in precedenza prima di adottare il licenziamento.

4. Conclusioni

Il lavoratore che richiede il rinvio dell’audizione orale nel corso del procedimento disciplinare dovrà dimostrare la sussistenza di esigenze difensive non altrimenti tutelabili.

Non rientra tra queste esigenze la necessità di reperire un rappresentante sindacale nel caso in cui sia reso difficoltoso dal breve tempo intercorso tra il ritiro della comunicazione di convocazione e l’audizione stessa (cfr. Cass., n. 26043/2023), così come la mera produzione di un certificato di malattia, a meno che la stessa non sia talmente grave da impedire l’esercizio del diritto di difesa (ad esempio, impedendo al lavoratore di abbandonare la propria abitazione o diverso luogo di cura).

Il differimento dovrà essere l’unica soluzione a disposizione del dipendente per esercitare il proprio diritto di difesa, non potendosi al contrario dar corso a mere richieste di rinvio dell’audizione pretestuose o non fondate, che finirebbero per compromettere l’interesse del datore di lavoro alla celere conclusione del procedimento disciplinare con l’adozione della sanzione.