Il Tribunale di Reggio Emilia, con ordinanza del 7 novembre 2024, ha affrontato il tema della compatibilità della somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) con la Direttiva 2008/104/CE e con i limiti da essa imposti, considerando che l’art. 5 paragrafo 5 invita gli Stati membri ad adottare le misure necessarie a prevenire missioni successive con lo scopo di eludere le disposizioni della Direttiva.

Il Tribunale ha posto alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea la seguente questione pregiudiziale: se l’art. 5.5 della Direttiva 19 novembre 2008, n. 2008/104/CE, debba essere interpretato nel senso che osti all’applicazione della normativa italiana sulla somministrazione a tempo indeterminato nelle parti in cui:

• non prevede limiti alla missione del medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice;
• non subordina la legittimità del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo del ricorso alla somministrazione stessa;
• non prevede il requisito della temporaneità dell’esigenza produttiva propria dell’impresa utilizzatrice quale condizione di legittimità del ricorso a tale forma di contratto di lavoro.

1. La vicenda

Una lavoratrice, dopo anni di contratti di somministrazione a tempo determinato, veniva assunta tramite un contratto di somministrazione a tempo indeterminato dal 1/4/2022 al 18/09/2023.

La lavoratrice conveniva in giudizio l’impresa utilizzatrice sostenendo che l’ipotesi di missione a tempo indeterminato è del tutto estranea alla direttiva 2008/104 avendo la Corte di Giustizia ribadito che il rapporto di lavoro con un’azienda utilizzatrice ha per sua natura carattere temporaneo.

La società utilizzatrice evidenziava che è la stessa direttiva ad escludere lo staff leasing dal proprio campo di applicazione con l’art. 1, in quanto indirizzata a quei lavoratori che sono inviati in missione presso imprese per lavorare temporaneamente sotto la direzione e il controllo delle stesse.

Pertanto, il lavoratore assunto a tempo indeterminato da un’agenzia e somministrato a tempo indeterminato presso un’impresa utilizzatrice (come nel caso di specie) non sarebbe ricompreso nell’ambito di applicazione della direttiva.

2. Staff leasing e principio di temporaneità

A differenza delle pronunce di legittimità e di merito degli ultimi anni (cfr. Cass., n.29570/2022, Tribunale Milano n. 90/2024) che si sono occupate dell’applicazione del principio di temporaneità nei casi di lavoratori assunti a tempo indeterminato o determinato dall’agenzia e somministrati a tempo determinato, nel caso in esame ci troviamo di fronte a un caso di staff leasing (lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia e somministrato a tempo indeterminato).

Bisogna, dunque, domandarsi se lo staff leasing sia o meno soggetto ai limiti imposti dalla direttiva 2008/104.

Alcuni elementi testuali della direttiva porterebbero ad escludere lo staff leasing dal campo di applicazione della stessa, nello specifico:

• l’art. 1 che prevede che la direttiva si applichi “ai lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse”;
• l’art. 3, comma 1, let. b), c) e d) della direttiva nelle quali si fa ripetuto riferimento alla temporaneità della missione.

Tuttavia, parrebbe preferibile, ad avviso dei giudici, far rientrare anche lo staff leasing nel campo di applicazione della direttiva, in quanto:

• quest’ultima riguarda il lavoro svolto da un dipendente assunto da un’Agenzia per il Lavoro e somministrato presso un’impresa utilizzatrice, a prescindere dalla natura a tempo definito o senza termine del contratto commerciale;
• il requisito della temporaneità riguarderebbe non solo la durata del rapporto di fatto tra il medesimo lavoratore e la stessa impresa utilizzatrice, ma quella stessa del contratto di somministrazione, in riferimento alla stessa posizione lavorativa.

Sulla base di queste considerazioni, la normativa italiana sarebbe in contrasto con quella comunitaria in quanto prevede la possibilità di somministrare a tempo indeterminato senza alcun vincolo temporale, eludendo in tal modo il principio di temporaneità che caratterizza la normativa comunitaria al fine di contrastare ipotesi di precarietà.

Se è vero, inoltre, che il lavoratore somministrato nei periodi di mancato invio in missione percepisce l’indennità di disponibilità, lo stesso tuttavia non gode di meccanismi di tutela sotto il profilo della durata della missione considerata la possibilità di variare l’assegnazione del lavoratore ad altra missione o anticipare il termine della stessa (ferma restando la percezione dell’indennità di disponibilità).

Ne consegue che nemmeno lo staff leasing escluderebbe la precarietà per il lavoratore, che verrebbe impedita solo dalla garanzia di continuità di attività lavorativa in termini economici e di professionalizzazione.

“Pare dunque che le norme interne in materia di somministrazione di lavoro applicabili alla fattispecie e sopra richiamate siano in contrasto con la Direttiva 2008/104/CE e, in particolare, con quanto previsto dal Considerando n. 15, che riconosce quale forma comune dei rapporti di lavoro il contratto a tempo indeterminato, e dall’art. 5.5, che invita gli Stati membri ad adottare le misure necessarie a prevenire missioni successive con lo scopo di eludere le disposizioni della Direttiva”.

3. Conclusioni

Non si condividono le argomentazioni dei giudici circa la somministrazione a tempo indeterminato che, a mio avviso, travalicano gli obbiettivi della direttiva 2008/104; se lo scopo della stessa è prevenire la reiterazione di più missioni successive (art. 5, paragrafo 5) tali da favorire una situazione di precarietà del lavoratore non si vede quale precarietà potrebbe realizzarsi nei casi di somministrazione a tempo indeterminato tenendo in considerazione che il lavoratore somministrato gode di piene tutele previste dal CCNL di settore.

Lo stesso considerando n. 15 prevede che “nel caso dei lavoratori legati all’agenzia interinale da un contratto a tempo indeterminato, tenendo conto della particolare tutela garantita da tale contratto, occorrerebbe prevedere la possibilità di derogare alle norme applicabili nell’impresa utilizzatrice”.

Auspico che la Corte di Giustizia possa dipanare la questione al fine di offrire certezza e stabilità a una tipologia contrattuale, la somministrazione di lavoro (nel mese di giugno 2024 gli occupati a tempo indeterminato presso le Agenzie hanno superato le 147mila unità con un incremento del 4% sullo stesso mese dell’anno precedente secondo i dati diffusi dal Sole 24 Ore), che rappresenta la migliore forma di flessibilità a disposizione delle aziende.